Autor: Mauricio Bustos Eguía
¿Cómo puedes llevar más participantes calificados a la entrevista?
Me encantó conocer el caso de la empresa Kaihin ubicada en San Luis Potosí, quienes ante el serio problema que tuvieron de escasez de mano de obra en una ciudad media con vocación industrial, con una alta oferta laboral como lo es San Luis Potosí, muy parecido a lo que vivimos en el noroeste de México, en Mexicali y Tijuana, Baja California.
Esta empresa japonesa del sector automotriz que fabrica carburadores e inyectores, proveedores de Honda, Suzuki entre otros, lazo la campaña “Recomienda a alguien como tú”, que promovía entre el personal con mejor desempeño de la empresa que recomendaran a alguien como ellos. El empleado recibía una tarjeta solicitándole que se la entregue a alguien de su confianza con un perfil similar a él que buscara trabajar y crecer en una empresa trasnacional del ramo automotriz. Cuando el recomendado ingresaba se le entregaba otra tarjeta para continuar con el reclutamiento haciendo una cadena.
El resultado fue que se cumplió al 100% las metas de contratación sin necesidad de recurrir a ninguna otra forma de comunicación, en total se cubrieron 8 líneas productivas en 3 turnos; entre el personal staff, coordinadores y gerentes. El tiempo de selección se redujo sustancialmente.
Según LinkedIn, en este año 2017 la adquisición de talento toma un lugar importante en la mesa ejecutiva y se convierte en una prioridad para las empresas. Más del 83% de los líderes considera que el talento es la prioridad número 1 en su negocio. Por otro lado, el 75% de los ejecutivos dicen que su equipo de trabajo es clave para lograr los objetivos de la empresa.
Las referencias (personas referenciadas) toman poder en el reclutamiento y se convierten en un factor clave para atraer a los mejores candidatos. Según el reporte de LinkedIn, el 48% de los empleadores consiguió un colaborador destacado gracias a las referencias, el 46% en las juntas de trabajo y el 40% en las redes sociales profesionales.
¿Cuentas con un programa de referidos? Los empleados referidos son más fáciles de contratar, luchan por destacar y permanecen por mucho más tiempo en la empresa.
A pesar de que los reclutadores consideran que las referencias de los empleados son la principal fuente de contratación de calidad, muy poco presupuesto se asigna a los programas de referencia. Lo mismo ocurre con la reputación de marca del empleador o “branding”, aun cuándo es claramente una tendencia efectiva, es uno de los últimos lugares donde se invierte.
Para que pueda ser efectiva una estrategia y campaña de referidos es indispensable que los actuales empleados deseen recomendar a la empresa entre sus conocidos, y este deseo debe ser autentico. Por ello establecer un entorno saludable en la empresa en el que los empleados estén verdaderamente contentos es indispensable.
La mayoría de los esfuerzos de campañas de referidos que fracasan lo hacen por que los empleados no consideran que la empresa merece su recomendación, al final del día recomendar conlleva a un compromiso con la persona a quien estamos refiriendo y por supuesto con la empresa.
En este entorno es indispensable trabajar a nivel “branding” o valor de marca del empleador, iniciar con los clientes internos que son los actuales empleados, ¿qué piensan realmente tus actuales empleados de tu empresa?, ¿estarían dispuestos a recomendar en forma entusiasta y genuina percibiendo que están beneficiando a su conocido referenciado?.
Si conquistas a los de adentro podrás conquistar a los de afuera mucho más fácilmente. Pero si los de adentro no están entusiasmados, entonces hay que trabajar adentro para solucionar el reto.
¿Cómo entusiasmar a tu personal y aprovechar su talento?
Nuestra metodología empresarial hace énfasis en la “claridad” como un ingrediente fundamental para mantener entusiasmado a tu personal. La claridad en varios niveles: 1) claridad en el propósito de tu empresa, y además que sea un propósito altamente significativo (PAS), 2) claridad en la filosofía y valores de la empresa, 3) claridad en la estrategia y objetivos, 4) claridad en las prioridades del año y del trimestre, 5) claridad sobre los retos, responsabilidades y métricos del equipo y de cada colaborador.
Tener claridad es la condición necesaria y no suficiente, pero sin esta definición clara se presenta mucho desperdicio de energía y decepción, lo que termina por producir mucho drama durante la ejecución, y este drama hace que se desperdicie aun más energía en chismes y enfoque en aspectos negativos o que no son de verdadera importancia, lo cual genera aun más decepción y drama. Ello se convierte en un problema del tipo “bola de nieve” que va creciendo en una espiral negativa.
Una vez que logremos la claridad en lo más básico, entonces lo siguiente es alinear los beneficios del crecimiento del equipo y la empresa la empresa a los beneficios del colaborador: ¿Cuáles son sus metas?, ¿En que sueña?, ¿Qué le gustaría que pasará en su vida y profesión?, ¿Cuál es la ruta que tiene que seguir en tu empresa para lograr lo que desea?, ¿Cuál será el impacto alrededor de su vida, familia, salud, desarrollo de lograrlo?
Si los objetivos de la empresa están directamente vinculados con los objetivos de tus colaboradores entonces estarás en el camino correcto a crear un eco-sistema empresarial de alto potencial. Incluso cuando te abandonen al llegar a su frontera con lo que les puedes ofrecer, empujarán a esa frontera, y después, te ayudarán a conseguir más personas con el potencial de repetir esa historia. El propio empuje a llegar a esa frontera te habrá hecho ganar un montón como empresario.
Tener testimonios de éxito en los clientes es igual de importante de tener testimonios de éxito en colaboradores y ex colaboradores, muchos empresarios no lo entienden y piensan que sus colaboradores les pertenecen y que nunca deberán abandonarlos, nada mas falso y limitador. Los colaboradores podrán detonar su potencial y generar valor a la empresa si al hacerlo se acercan a sus metas.
El trabajo del empresario no es limitar esos alcances, por el contrario es expandirlos, pero también buscar que no llegue al limite de la frontera donde tenga que abandonar la empresa, sino que cada vez el colaborador pueda percibir más camino y desarrollo por delante.
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Webinar totalmente gratuito, cupo limitado.
Ejemplos de un par de mis clientes.
Una empresa familiar con más de 60 años en el mercado, y en donde el gerente de ventas ha laborado arduamente los últimos 20 años, inició un importante cambio generacional. Los hijos de segunda generación empezaron a tomar el control de la empresa, el fundador opto por tener menos injerencia. El gerente de ventas, aun joven menos de 50 años, quien era gente del fundador, fue pieza clave de la transición generacional, aun sabiendo que eventualmente ahí no había espacio para él.
El gerente de ventas sabía que su limite había llegado hasta ese punto, pues el candidato a ser director general era el hijo mayor del fundador, y a remplazarlo en la gerencia de ventas una de las hijas más involucradas. Anteriormente, el fundador ofreció una sociedad de capital para emprender otro negocio, le prometió hacerlo su socio, en el que el fundador solo era socio capitalista. Un beneficio de retiro que se ganó con su talento, trabajo duro y lealtad el gerente de ventas.
En este escenario podías ver un gerente de ventas empujando la transición, acelerando la madurez de los hijos, y entusiasmado con la salida.
Otro ejemplo es un grupo de asesores financieros y fiscalistas de mi localidad, que también han sido mis clientes, en el que el modelo de servicio es utilizando la figura del asociado, tal como las empresas estadounidenses en el que los ejecutivos de servicios profesionales se ganan el derecho a formar parte de la sociedad de la firma después de cumplir con condiciones muy claras y que demuestran alta lealtad y haber cosechado lo suficiente en su esfuerzo profesional para apoyar a la firma.
Lo anterior puede ser trayendo cliente importantes a la firma, logrando objetivos que fortalezcan a la firma, generando mejores condiciones de rentabilidad y crecimiento.
Esta empresa de consultoría fiscal ya tiene más de 70 años en el mercado, y el empuje es muy dinámico, teniendo oficinas en varias ciudades del noroeste de México, incluso se extiende a nivel nacional, a pesar de que el empresario fundador ya se retiro de la empresa.
El modelo funciona, el éxito para ello es que exista claridad de cómo el ejecutivo se ganará el derecho a ser asociado y luego de cómo se va a retirar. La claridad hace que la confianza aparezca y al haber confianza los colaboradores conocerán su ruta y su limite de salida.
No siempre la estrategia es que el colaborador trabaje de toda la vida en nuestra empresa, ni tampoco que este principio se aplique solo a los gerentes. La estrategia es usar el principio de claridad de desarrollo y aprovechar el compromiso del colaborador para impulsar a la empresa con el talento y esfuerzo del colaborador.
Diferencia entre máximo potencial y éxito.
Recientemente he estado tomando clases de ajedrez y estrategias con el campeón mundial y tal vez el mejor jugador de ajedrez de todos los tiempos, quien realizó el experimento de IBM al competir contra la famosa computadora Deep Blue, me refiero al Ruso Garry Kasparov, y he aprendido mucho de este personaje, tal vez algunos conceptos más relacionados con este artículo se refiere a los ingredientes para tener éxito y los ingredientes para aprovechar el potencial de las personas.
Por cierto 2 cosas diferentes, muchas empresas logran su máximo potencial y nunca logran ser un éxito comercial. Lo mismo ocurre con las personas, es importante que comprendamos esta diferencia fundamental al momento de gestionar el talento humano.
Podemos impulsar el máximo potencial de nuestra gente y no necesariamente conjugarlo para lograr el éxito del equipo y empresa en el logro de sus objetivos comerciales. Por ello es indispensable conocer que requerimos para lograr empatar el potencial de nuestra gente con el éxito comercial de nuestra empresa.
Por ello es muy importante, de nuevo, la “claridad”. ¿A quien necesitamos en nuestra empresa para que haga equipo y genere el genio colectivo que permita llevar a nuestra empresa a lograr sus objetivos comerciales?
Necesitamos tener habilidad para identificar esos atributos finos en las personas que requerimos, habilidad para detectarlos, comprometerlos y mantenerlos.
Para la empresa que tenga un buen sistema para identificarlos primero, involucrarlos segundo y comprometernos tercero, será quien gane el juego de la competencia por tener y mantener a los mejores talentos, y como mencionamos al inicio del artículo hacerlo significa ganar liderazgo en tu industria, sector, giro o mercado.
Nuestro Taller de Planeación Estratégica ayuda en tener la claridad que se requiere, y la segunda parte tiene que ver con implementar el Modelo de Ejecución Consiente que promovemos en nuestros clientes por medio de nuestro programa Mastermind Empresarial.
Si deseas crear un equipo de alto desempeño ponte en contacto con nosotros, estaremos entusiasmados de ayudarte, nuestro propósito es acompañar a empresarios en el camino al crecimiento y la rentabilidad de su empresa.