El principal reto de las empresas para permanecer u crecer es que sus miembros trabajen en forma colaborativa. Y la principal razón de que esto no ocurra es tu confusión de que tu trabajo es hacer tu rol, cuándo en realidad tu verdadero trabajo es ayudar a tu empresa a cumpla su misión con efectividad.
Tu trabajo no es lo que haces, sino la meta que persigues.
Sin embargo, la mayoría de profesionales que conozco limitan sus carreras al pensar que su trabajo es lo que hacen. Cuando les pregunto, ¿Cuál es tu trabajo? me dan respuestas como, “Manejo las ventas”, “Monitoreo operaciones o el servicio a los clientes”, “Gestiono los talentos en el departamento de Recursos Humanos”, “Desarrollo productos nuevos”, etc..
De hecho cuándo descubrí esta limitación en mi propia misión, cambié a lo que me dedico, antes era coach y consultor empresarial, ahora cuando me preguntan a que me dedico explico “Ayudo a mis clientes a crecer en forma organizada sus negocios”, además según quien me pregunte agrego “lo hago en forma alineada a mis creencias y generando rentabilidad”.
¿Cuál es tu meta?
La acción humana es comportamiento con propósito. Una persona actúa porque quiere hacer realidad el futuro que desea, ese futuro que cree, no sucederá, si no se esfuerza por lograrlo. Por la lógica de que somos seres viviendo en comunidad, nos complementamos, y mucho de nuestro propósito tiene que ver con servir o ayudar a algo o alguien.
Además si estas en una empresa u organización, estas ayudando a que todos los que ahí participan logren una meta, ya no solo es la tuya en lo personal, sino se trata de una misión de todos los que ahí se convocan.
¿Cómo cambiarías la descripción de tu cargo laboral si, en lugar de enfocarte en tu función, te enfocaras en tu meta? Pero este cambio no bastaría para maximizar tu valor. Si eres miembro de una organización, tu meta individual no es tu verdadera meta, recuerda tu meta de equipo u organizacional.
Si juegas como defensa, ¿cuál es tu trabajo? No es defender, porque tu trabajo no es lo que haces, sino la meta que persigues. Entonces tu trabajo debe ser prevenir que el otro equipo anote, ¿correcto?, pero recuerda que la verdadera meta no es la individual sino el propósito del equipo o grupo con el que desempeñas para lograr un objetivo de equipo. ¿Cuál es la meta del equipo? Ganar. ¿Cuál es la meta de todos y cada uno de los jugadores del equipo? Ayudar a que el equipo gane.
Imagina que vas perdiendo uno a cero y quedan cinco minutos de juego. ¿Te irías a la ofensiva? O te quedarías atrás argumentando “Mi trabajo no es anotar, sino impedir que el otro equipo anote”. Apuesto a que atacarías, porque sabes que tu verdadero trabajo es ayudar a que tu equipo gane. Tu verdadero trabajo no es defender. Defender es la forma en que generalmente haces tu trabajo, pero no siempre. A veces, atacar es la mejor manera en que puedes ayudar al equipo a ganar.
Tu valor como jugador reside en tu contribución al éxito del equipo. Si piensas que tu trabajo es cualquier cosa que no sea ayudar a tu equipo a ganar, disminuirás tu valor y limitarás tu carrera profesional.
¿Alguien quiere negocios?
Tu verdadero trabajo es ayudar a tu organización a cumplir su misión. La descripción de tu cargo te dice cómo lograrás esto generalmente. Pero “generalmente” no significa “necesariamente” siempre. A veces debes sacrificar tu meta individual para promover la meta organizacional . Si vas a alcanzar todo tu potencial como profesional, nunca debes colocar “tu trabajo” por encima de la meta organizacional. De ser así, tu enfoque no estará en el bienestar colectivo y tu enfoque nunca estará en el largo plazo, sino en la recompensa inmediata que conlleva el cumplir con tu deber individual, aun estando dentro de una organización.
Tu valor como empleado reside en tu contribución al éxito de la organización. Es por eso que para ganar, debes subordinarte a los intereses colectivos.
Hay ocasiones en que un defensor debe irse a la ofensiva, incluso ante el riesgo de un contraataque. De lo contrario, el equipo tendrá un desempeño pobre. Aún peor, la defensa y los delanteros jugarán unos contra otros en vez de alinearse contra la oposición. Piensa en una compañía que maximice utilidades. Si los vendedores maximizan ingresos, se enfocan en oportunidades de alto ingreso y poca utilidad. Si el equipo de producción minimiza costos, se enfocan en oportunidades de bajo costo y bajos ingresos.
Si los productos de mayor ingreso tienen los costos más altos y los márgenes de ganancia más bajos que los de ganancia media y los productos de menor costo tienen la utilidad más baja y márgenes de ganancia menores a los de costo medio, quienes maximizan utilidades se chocarán con quienes minimizan de costos. Si todos los miembros de la organización entienden que tienen una meta en común y la única medida del éxito es maximizar utilidades, solo entonces trabajarán juntos y jugarán para alineados para optimizar rentabilidad.
Los grupos encerrados en si mismos se les denomina silos en las empresas, y los silos se derrumban desde adentro. Todos los clientes que he tenido me han pedido que les ayude a “derrumbar los silos dentro de la organización para mejorar la colaboración”. Muchas veces estos son grupos enfocados en si mismos o el trabajo individualista. Otras veces son grupos unidos pero que operan en forma de tribus cerradas al resto de las personas de la organización.
Un ejemplo típico es el de uno de mis clientes en donde el departamento de crédito tenía la meta de minimizar la deuda irrecuperable, mientras que los del departamento de ventas, tenían la meta de maximizar las ventas y el otorgar crédito era una variable critica para lograrlo ante las condiciones del mercado. Los asesores financieros aconsejan que ponga mas restricciones en el otorgamiento de crédito, mientras que los asesores comerciales le sugieren ser mas ágil y liviano en el otorgamiento del crédito para diferenciarse en el mercado, “crédito en 30 minutos” le recomiendan.
Mi cliente tiene una tarea difícil de saber a quien hacer caso. Es tentador culpar a los sistemas de compensación de la falta de alineación en la organización. Las métricas de desempeño irracionales cargan con mucha de la culpa. Pero aun el mejor sistema no resolverá el problema. Se requiere colaboración y trabajo en equipo. ¿Cómo podemos otorgar crédito en forma más ágil pero resguardando que sean cuentas seguras? Solo si se integran las posiciones podrían obtener las mejores ideas y trabajar en iniciativas disruptivas.
Para alinear una organización hace falta liderazgo, cultura y claridad en el propósito. Se requiere que tú cómo miembro de la empresa y cada uno de tus colegas, dejen atrás la creencia limitante de que los contrataron para hacer sus roles individuales y centrados en su área funcional, sino que se enfoquen en que la empresa cumpla su misión o propósito con integridad y eficiencia.
Así pues te invito a re-describir tu trabajo: ¿A que te dedicas de nuevo? ¿cuál es tu trabajo?
Esta visión de equipo esta muy claramente explicada por Fred Kofman en su libro “The meaning Revolution” que acabo de concluir su lectura y que estaré compartiendo muchos conceptos muy valiosos para integrar equipos que trabajen en forma colaborativa.
Mauricio Bustos Eguía
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